HR如何识别适应性强的员工
HR如何识别适应性强的员工，很多人都想知道方法。招聘季的时候，企业的HR基本每天要面试几十甚至上百人，在这么多的应聘者中，HR如何识别适应性强的员工，为企业增砖添瓦呢？
HR如何识别适应性强的员工1一、问题解决适应行为
识别员工的适应能力，首先是要识别他的问题解决行为，尤其是在不确定情境下或危机困境中的处事方式和行为模式。
富有适应力的员工在紧急工作情景下，能迅速分析问题，想出多种解决问题的方案；面对紧急的工作任务，能想方设法，不打折扣地达成工作目标，富有适应力的员工善于控制自己的情绪，客观面对问题，化解消极情绪。有序开展工作；能及时调整自己的行为，采取灵活多变的应对措施。
富有适应力员工的问题解决行为常常带有创新色彩。面对复杂、棘手的工作环境，能想出解决问题的新思路、新方法，采取新举措，打开新局面，在日常工作中经常向主管和公司相关部门提出简化工作流程的好办法、在执行工作任务过程中发现所需资源不足时，能想方设法获取新的资源、他能从习以为常的工作流程中、发现更能节省时间、改进工作质量的好办法。
富有适应力的员工在不确定工作情景下，常常表现出色。在全局不明、资料不全的困境里，能抓住问题的关键，有效采取行动，当情况变化时，能迅速调整工作计划和工作思路，积极应对。纵有千头万绪，也能梳理得—清二楚，于不确定中抓住问题的关键，持续改进工作绩效。
二、个人学习适应行为
适应需要学习，学习就是适应。识别员工适应力的另 ……此处隐藏1992个字……ware）、发展（Developing）、实践（Practicing）、优化（Optimising）、领导（Leading）。其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到4级、营销总监达到5级。
对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。
三、企业怎么看员工的潜力
很多企业的人力资源招聘官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，人力资源招聘官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。
对于一定层级的员工，在面试过程中可以提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。
另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，可以问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做？如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢？如果候选人回答，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。
