员工绩效面不足与改进

员工绩效面不足与改进

员工绩效面不足与改进，员工绩效反映了员工的工作质量和数量，但是当员工绩效不足的时候，是对公司有很大的影响的，这个时候就要想办法改进了，下面小编和大家分享员工绩效面不足与改进的方法。

改进员工绩效考核中存在的不足方法

(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识

员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果;另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。

(二)注意绩效考核指标设计的合理性

绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致;二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决的 ……此处隐藏2078个字……“群众”的检验。因此，绩效反馈在一定程度上决定了绩效管理工作的成败。

我们希望通过员工和管理者的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，肯定成绩，找出不足并改进。被考核者可以在这个反馈过程中予以认同，有异议的可以提出申诉。

不少主管在这个环节会感到压力很大，对于高绩效的员工，怕沟通不好，员工“粗尾巴”，自身也不知道如何改进；对于低绩效的员工，更怕炮弹不足，不足以说服员工，从而引起对立和冲突。

因此，我们经常会听到主管以各种理由来拒绝反馈，如“考核就是管理者的事，让员工知道结果干啥”“这样做，绩效结果不佳的员工会感觉没有面子”等。其实，每个渴望上进的员工都希望知道自己到底做得怎么样，如果员工无法得知自己的工作表现，他们就会觉得自己没有受到重视，自身的价值没有实现。记得一次考评周期结束，我给我手下的绩效经理打了“优秀”，由于她本人在收集全体员工考评结果的时候就能看到，绩效结果又是“优秀”，我也就“懒”得沟通了，没想到她自己主动找到我，问我为什么给她打“优秀”，她有什么地方是需要改进的，这反而让我很惭愧。由此可见，员工对于绩效反馈抱有很大的期望。

那么如何做好员工的绩效反馈与改进呢?

绩效反馈的方式与适用场景

为了收到良好的反馈效果，首先要选择合适的绩效反馈方式。绩效反馈方式主要分为个人绩效面谈、集体绩效面谈、电话反馈、邮件、团队公示等。各绩效反馈方式的说明和适用场景，如表所示。

我们认为，一对一的绩效面谈是最应当推荐的沟通方式；邮件电话等都应该是个人绩效面谈的补充；对于绩效公示，“刺激”效果显著，但风险也大。