核心员工提出不加薪就离职聪明的HR这么做

核心员工提出不加薪就离职聪明的HR这么做

核心员工提出不加薪就离职聪明的HR这么做，一个公司想要有好的发展是离不开好的员工，每个员工在公司里都有自身的价值，其中核心员工的对于自己是有目标的，下面小编为大家分享核心员工提出不加薪就离职聪明的HR这么做，一起来了解一下吧。

首先要评估员工的价值。员工能否加薪的评价标准——员工价值评价。该员工可以从薪酬竞争力、薪酬公平性、薪酬结构、薪酬调整历史等方面进行综合评价。将该员工的工资与市场上同级别员工的工资进行对比，看是否低于、等于或略高于市场工资。再次，这个核心员工在公司的薪资地位如何，与同级其他核心员工的薪资相比如何？只有通过沟通了解和深入分析，才能判断员工是否“向狮子敞开心扉”，或者公司的薪酬体系是否真的需要调整。那么，当上述评价体系完成后，我们如何与员工谈加薪呢？

接下来是重点谈话，道歉+比较+承诺=双赢。要营造言论自由的环境，让对方放松警惕。真心道歉或者谢谢，可以用下面的话。比如感谢你对公司的想法和建议；我真的很抱歉。如果你能提出这样的要求，说明你对目前的薪酬体系有些怀疑。可能是有些环节不到位，或者是有些沟通问题。然后做个对比，比如“前段时间，有同事因为表现突出，被加薪了。所以，你要对公司有信心，我们绝对愿意培养优秀的员工。”。这样员工会觉得“其实并不是单独针对我，加薪还是有希望的”。

……此处隐藏2956个字……>对于核心员工来说，其本身的能力是非常优秀的，都是可以担当大任的，同时，其承担的工作任务大多具有较高的创新性要求，在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的正常开展，效果可能会适得其反。

3、检查——绩效结果回顾

对核心员工来说，纯粹的结果导向，关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效管理过程中属于回顾与反思的环节，回顾上一个考核周期工作的完成情况，其中存在的问题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的，只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。

在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的标准或方法进行考核，结果不会有很大差异。

4、改进——个人能力的循环提升详细计划

改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过去的成败得失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进，实际上就是针对绩效结果检查过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程，以详细的改进计划的形式进行明确。

总之，不管是对核心员工的绩效管理体系建设还是对普通员工的绩效管理体系建设，首先需要明确的是接受和掌握绩效管理的核心理念，在绩效管理理念的指引下，才能更有效地实施和推进绩效管理工作。

对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核，管理者与核心员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。