老板的改变是企业文化建设的成功之源

老板的改变是企业文化建设的成功之源

老板的改变是企业文化建设的成功之源，任何制度都是以文化为基础的，新的企业制度必须以新的企业文化为基础。下面小编分享老板的改变是企业文化建设的成功之源，一起来了解一下吧。

目前大量的中小私企的企业文化是一种只求“和”、不求“变”，以人情管理为主体自我封闭的企业文化。这种企业文化应该如何改造？企业制度又如何建立呢？是不是把新的企业制度建立起来，传统的企业文化就得到改造了呢？其实，问题并非如此简单。

因为，任何制度都是以文化为基础的，新的企业制度必须以新的企业文化为基础。不对旧的企业文化进行改造，新的企业制度根本建不起来，也生存不下去。所以，要靠新的企业制度的导入，来改造旧的企业文化是根本不可能的。那么旧的企业文化究竟靠什么来改造？

靠外力！外力就是改造旧的企业文化的唯一力量。

新的企业制度要么是企业从外部学来的，要么是企业从外部引入的新人做出来的，要么是企业请外部专家所做的，总之，即是新的企业制度，当然是外界导入的。但外界导入的制度并不能真正算外力。因为做为一种模式化的、文本化的制度而言，它是外力的物化，是固化，不是一种活的外力。它已经失去了与活生生的内力较量和交锋的生命力，它只是一个被内力所使用的东西。使用它，它就有价值，不用它，它就没有价值，它没有为自己争取价值的能力。就象ISO文件：做出来之后，既可能被企业所用，约束企业中人的行为，也可能被锁在柜中，无人问津。不管是被用还是被锁，这 ……此处隐藏2180个字……何谈深入人心？另外新异的文字同企业自身相关联是有一定难度的，于是企业文化成了横空出世的一本小册子，也就成了无本之末。

实际上，正确的做法是，不仅要将企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行；而且企业文化理念要从员工行为上提炼，通过公司制度塑造。因此核心理念层、制度层和物质层三个层次是互相作用的。

误区四：编写文化手册是文化建设的重中之重。

不可否认，响亮的文化理念对于内聚人心和外树形象有一定作用，但是这项工作绝对不是文化建设的最主要工作。文化手册只是基于企业过去优秀的文化理念基础上，加入先进的文化理念所形成的理念手册。换句话说就是把企业文化的文化描述出来。

实际上，文化手册编制完成后的实施推广工作更为重要，所耗资源更多。改变员工的行为容易，改变员工的思想很难。企业文化的实施不仅需要公司各级领导人身体力行，企业文化归口管理部门的精心组织，各部门的大力配合，而且要广泛的发动全体员工参与以及企业配套制度的完善等等。

误区五：文化建设主要依靠宣传来完成。

不少企业在文化建设过程中，以各种宣传活动为主。座谈、宣讲、培训，甚至就文化理念进行考试。通过这些宣传活动，员工对企业文化有了一定认识，甚至可以倒背如流。但是员工对文化认可了吗？

实际上，文化建设不仅依靠各种宣传，更要依靠激励和约束、利益共享来实现。要让员工知道，遵循企业文化理念对于企业发展和自身发展的好处，让员工感到自身和企业是利益共同体。做到这一点，需要对公司分配等重要制度按照文化理念进行修改，让“文化”长上“制度”的腿。员工能够对文化倒背如流不是企业应该追求的目标，真正的目标是员工对文化理念有了深入的理解和认可，在行为上能够体现文化理念。