善用人才解决人才荒
善用人才解决人才荒，古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。因此首先要有爱惜人才的理念，其次要建立人才培养的机制，最后要有保护人才的魄力，来看善用人才解决人才荒。
善用人才解决人才荒19月27日至28日，中央人才工作会议在北京召开。会议强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，
全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。
这些年来，我国人才强国战略取得重大进展，人才大国的地位得到日益巩固。人才在经济社会发展中所起的重要作用，在当代中国显得越来越突出。”“人才是第一资源。
古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。”当前，我国经济发展进入新常态，速度换挡、结构优化、动能转换，在这个关键时期，更应该注重人才发展战略。
首先要有爱惜人才的理念。人才是宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能，要有宽容人才的肚量。
用才不容易,容才就更难。人才有所长,也必有所短,而且往往是优点越突出,其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节,异才者甚至还有怪脾癖习,人才与人才之间还常常有各种矛盾。
其次要建立人才培养的机制。重视人才最重要的一点是要会管理人才，建立长效的人才管理机制，着力培养一大批适应改革发展需要的杰出人才、 ……此处隐藏1274个字……企业。
利益交换无助于成就卓越企业
对待下属，就像文章开头那位企业家一样，问问自己是否足够尊重下属。
但更重要的是，我们要觉察自己对下属的一份“好”里，有多少“不好”的成分。
你可以给予下属高额薪资、丰厚福利。这样的利益交换，只能满足人才的一部分需求，因而只能在一段时间内起到激励的作用。
两千五百年前，孔子曰：“放于利而行，多怨。”也就是说，基于利益的行为，最终导致的结果，一定是“多怨”。
在“多怨”的情况下，很多管理者会认为下属达到了瓶颈——诚然，下属可能确实存在瓶颈，但很多时候是管理者自己也碰到了天花板，然后他把这个天花板归咎到下属身上。这实际上就是“上级生病，下属吃药” 的典型表现。
助力下属的成长
一阴一阳之谓道。“阳”主生发，“阴”主滋养。物质激励属于“阳”，文化滋养属于“阴”。
留住人才，不能只在“阳”的方面做文章，企业经营者还应当重视滋养高管的“文化之根”，让他们可以链接中华文化的优秀思想和杰出智慧——这就是“阴”。
许多公司上市后，跟随创始人打拼多年的元老高管，就会产生“退隐山林”的想法。
这种现象之所以较为普遍，就是因为企业虽然满足了高管的物质诉求，让他们拥有了一定成就感，但却难以让他们体证到一份事业的崇高感。
本质上，当领导者的格局境界不能提升，自我瓶颈不能突破，就很难吸引优秀人才，即便暂时加入，也很难真正留住他们。
所以，解决“人才荒”的本质在于企业经营者和管理者提升格局和境界，突破现有的领导力瓶颈。
站位越来越高远，就能看到更广阔、一望无际的战略蓝海，制定出更清晰、更卓越的战略。
