对绩效管理工作的错误理解

对绩效管理工作的错误理解

对绩效管理工作的错误理解，相信很多人在职场中都很重视自己的绩效，因为好的绩效不仅代表自己的工作出色还能拿到更多的奖金，但是有些人对于绩效管理不太了解，下面小编分享对绩效管理工作的错误理解，一起来了解一下吧。

1、沟通在绩效管理的过程中意义重大

实施绩效管理，不是为了给管理者"省事"，定好了指标和目标以后就不管了。它不仅不能够代替或者免除管理者日常的沟通与管理。相反的，过程中能不能持续不断的有效沟通，是决定绩效管理能否有效实施的关键。绩效管理，其实是考核人与被考核人协商一致，并在过程中持续不断双向沟通的动态管理过程。

在绩效管理实施的过程中随时保持沟通和反馈，能够让考核者持续反思和确认考核的目标，也能让被考核人更加理解和支持考核的运行。考核者与被考核者之间的持续沟通，是绩效管理得以顺利运行的保障，也是科学绩效管理的灵魂所在。

2、绩效管理的目的不是令全体员工满意

有规则，就会有抵触，制度推行之前，要在遵循科学性、保证合理性的同时兼顾实用性，以便有效的落地实施。但是制度不可能面面俱到，组织出台任何一项制度和规则，都会有人赞成，有人吐槽；有些人受益、有些人认为自己没有受益；有人满意，有人不满意。

推行绩效管理，是从组织发展和全局性的角度考虑，同时尽量考虑和照顾员工的主观意愿和情绪。但如果在所有方法都用尽之后，仍然有抵触 ……此处隐藏1809个字……七二一”，凡是被列入“一”的员工，不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错，但是，用过了头就是大错。比如，有三个员工，考核分数分别是85分、90分、95分，请问：淘汰哪个？自然应该淘汰85分的，可是，85分属于优秀，难道你也要淘汰吗？

十四、强调人力部门而忽视其它部门。一提起绩效考核，好像这就是人力资源部门的事儿，其实，这不光是人力资源部门的事，而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维，要么由人力资源部全面进行考核，把人力资源部当成了“万能的上帝”；要么就把人力资源部当成“考核部”，专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。

十五、强调考核力度而忽视绩效评析。我们经常听到这样的管理语言：“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是，能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢？要知道，绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾，很多企业一心扑在考核上（实际上就是打分），根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道，“估”是估不出效益的，因为主观的因素太多；而“析”则不同，析的客观因素很多，因此，可有助于绩效提升。

十六、强调最终结果而忽视过程督导。绩效考核不能片面强调“结果”，因为，一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。既然如此，就应该换一种思维方式——强调督导。因为，领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题，才能保证结出一个好的“果”来。