招聘选才更重要的是匹配
招聘选才更重要的是匹配。从某种意义上讲,招聘选才未必要去招聘那些“最优秀”的人才,所谓招聘到一个“理想”的人才。下面啊，就一起来了解下招聘选才更重要的是匹配。
招聘选才更重要的是匹配11.员工能力与岗位实际需要（不是职位说明书）的匹配
企业多半有自己的职位说明书或素质模型，面试官面试的时候也确实按照职位说明书或素质模型招聘的，但是招聘来人的表现依然常常让人失望，这就是员工能力与企业岗位实际需要人之间的匹配出了问题。
例如有公司客户服务岗位的要求的能力如下：
工作要充满自信；
表现要积极主动；
重点关注结果；
沟通、协调能力要强；
能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评；
拥有收集客户信息并应用信息的能力。
看起来这些的确是客服岗位所需要的，但是实际上却发现有如下现象发生：
员工充满了自信，也有不少自负；
员工工作积极主动，但却常常插手（或指责）其他部门事务；
员工只关注结果，不愿意关注部门间的合作，也不关心提升自我。
员工沟通、协调能力要强，但面对突发问题时却表现出能力不足。
员工能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评，但在公司内却常以内部客户的身份来自居，对内部供应商态度强横。
员工拥有收集客户信息并应用信息的能力，但 ……此处隐藏1713个字……具备丰富经验。
但是，行业经验也需要辩证对待。如果一个销售人员十余年都在一个行业里，从来没有从事过其他行业，但是却没什么出色的表现，这表明其成长性不够。
而如果销售人员换过那么一两个行业，但是对每个行业的分析和把握都比较到位，那么这样的销售人员可能在思路上会更为可取。
无论如何，企业需要明确，自己要找的销售人员需要何种程度的行业经验。单纯在一个行业中浸泡过久，对销售人员的潜力值和业绩创造能力肯定是有影响的。
标准五：看潜力大小
最后一项指标，就是看销售人员的潜力大小。
怎么判断一个销售人员的潜力大不大呢？这就要看他的过往业绩是不是在增长的？他是不是善于学习新知识的。
他是不是善于提高自我能力的？他进入每个公司的适应能力如何，以及在以往的工作中，他的思维是不是已经固化，还是具有一定的灵活性。
显而易见，一直在一个行业中工作，而且时间上长达五年以上，但是却没什么特别出彩表现的销售人员，战斗力也好，思维的固化程度也好，可能都是不怎么理想的。
企业在招聘销售人员时，上述五项指标都需要做综合衡量，而不仅仅限于其中的某一项指标。
如果单纯看重任何指标，可能都会在评估销售人员中出现偏差。而综合衡量，综合打分，就能带来对销售人员相对准确的判断。
而选对了人，进入工作状态之后，其创造业绩的能力自然就是保证的，完成公司的各项任务指标的能力肯定就是过关的。
选择适合公司的销售人员，而且销售人员的流失率较低的时候，公司其实也就降低了人员招聘的机会成本，对公司会带来多方面的好处。
