企业招聘需求分析

企业招聘需求分析

企业招聘需求分析。企业在招聘人才之前最好要做一个企业招聘需求分析，分析自己的企业在现阶段究竟需不需要招聘人才。小编已经为大家搜集和整理好了企业招聘需求分析的相关信息，一起来了解一下吧。

1、企业需求分析

开展招聘工作的第一步就是企业分析，有哪几个岗位招人，招多少人，想找什么样的人。

HR在用人部门提出用人需求的时候，想到了一系列需要了解的关键问题需要同老板、各个部门做好沟通工作，了解具体需求。

比如这个需求怎么产生的，是在新业务产生？是现有岗位人员无法胜任替换？还是离职替补？

如果是新业务新思路和公司既定业务战略和人力资源配置是否相一致，满足该需求是否需要增加岗位配置，增加岗位配置成本是否需要报批，相关需求提出人是否有决策用人的权限等。

如果是现有岗位人员不匹配，为什么不匹配，是否需要沟通、培训和激励，是否需要转岗或是辞退？提出需求后会不会有其它潜在影响？

离职替补，重新替补的岗位要求有没有新的变化。如果长期没有招到位，岗位需求是否有新的变化。

2、企业条件分析

招聘是企业与人才的双向选择，企业希望招到优秀的人才，同时人才也希望找到适合自己的平台。

企业就是“商品”，求职者会根据自己的条件、企业的条件做出选择。所以企业需要对自己条件分析，吸引人才的砝码有多少。

企业在招聘中的砝码有 ……此处隐藏2456个字……搜集岗位信息的有效方法。

第二步：岗位信息的整理提炼。

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面：

岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？

工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？

公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？

公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？

第三步：汇总岗位的用人要求。

从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”五个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的选择。

上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最合适的人，而不是“完美”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下：

培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培养的，则作为主要考察点。

人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点。

环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的，则作为主要考察点。

可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点。